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Mensch vs. Maschine – wer ist der bessere Recruiter?

Bei „KI“ denken die meisten an Science-Fiction und Roboter, die die Weltherrschaft an sich reißen. Doch auch im Recruiting kommt KI vermehrt zum Einsatz.


Foto: Presse

Algorithmen, im Volksmund gern künstliche Intelligenz genannt, sorgen derzeit für Zwietracht unter deutschen Personalern. Die einen fürchten die Kontrollübernahme des Computers, die anderen freuen sich auf Entlastung bei missliebigen Aufgaben und weniger Diskriminierung in der Personalauswahl.  Doch was können solche Algorithmen überhaupt? Zeit für eine Bestandsaufnahme.

Programmatic Job Advertising bei der Kontaktaufnahme

Wer Bewerber selektieren will, muss erstmal welche haben. Dank Programmatic Job Advertising wird der Bewerber-Rücklauf vorhersagbar. Ein Algorithmus berechnet, auf welchen und wie vielen Kanälen eine Stelle ausgeschrieben werden muss, um den gewünschten Bewerberrücklauf zu erzeugen, und spielt Stellenanzeigen genau dort aus, wo sich die Kandidaten aufhalten. Die datenbasierte Automatisierung sich wiederholender Prozesse stellt sicher, dass die am Markt verfügbaren Kandidaten bestmöglich mobilisiert werden, ohne, dass ein Recruiter Hand anlegen muss.

Matching in der Kandidaten-Vorauswahl

Um Bewerbungen ungeeigneter Bewerber zielsicher auszusortieren und jene mit Potenzial in die nächste Runde zu schicken, scannt und selektiert eine datenbasierte Analyse-Software in kürzester Zeit unzählige Bewerbungen nach zuvor festgelegten Kriterien.

Nach dem Scannen der Lebensläufe werden unstrukturierte Daten erkannt und systematisch durchsuchbar gemacht. So können die Bewerbungen durch das sogenannte CV-Matching in Sekundenschnelle mit dem Anforderungsprofil des jeweiligen Jobs abgeglichen werden. Die hieraus entstehende Liste lässt sich durch das Weg- und Zuschalten von Skills oder einer Veränderung der Gewichtung mit einem Klick neu sortieren. Eine Leistung, die ein Mensch nur durch langwierige, manuelle Analyse erbringen könnte.

Die Endauswahl

Bei der automatisierten Personalauswahl durch KI-basierte Diagnostik stoßen die verschiedenen Software-Anbieter bisher an die Grenzen der Akzeptanz. Sprachanalyse-Tools sollen die Persönlichkeit anhand der Sprache des Kandidaten erkennen, Videoanalysen durch die Gestik und Mimik. Doch selbst die Anbieter solcher Tests vertrauen im letzten Bewerbungsschritt statt auf Technik noch immer auf das klassische Interview.

Fazit

In den meisten Unternehmen ist die Personalsuche scheinbar noch fest in Menschenhand. Doch in Wahrheit sind Algorithmen bereits in nahezu allen Schritten der Personalsuche im Einsatz. Ein Algorithmus arbeitet, wenn er richtig programmiert ist, mit validen, objektiven Informationen und bietet die Chance, Inhalte neutral miteinander zu vergleichen und Wahrscheinlichkeiten zur Job-Kandidaten-Passung zu berechnen. Sorgt man dafür, dass bei jedem Bewerber die gleichen Daten neutral erfasst und ohne Ansehen der Person nach denselben Prinzipien bewertet werden, sind die Entscheidungsprozesse der Algorithmen effizient, zeitsparend und frei von subjektiven Wertungen.

Die spezifischen Vorteile der Automatisierung sollten ohne Existenzangst reflektiert und genutzt werden: Wer durch automatisiertes Matching Zeit spart, kann diese nutzen, um selbst nach Talenten zu suchen, die dem digitalen System verborgen bleiben.

In naher Zukunft wird ein Computer keinen Menschen ersetzen, sondern nur ergänzen können; denn aller KI zum Trotz wird die letzte Entscheidung auch weiterhin bei der persönlichen Einschätzung des Menschen liegen.

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Journalist

Christiane Meyer-Spittler

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